所谓PUA，本义为“搭讪艺术家”，后被引申为包含控制、操纵、凌虐等行为的情感骗术。而衍生出来的“职场PUA”，则是指发生在职场中的精神控制现象，上司通过一系列精神控制方法，或恶意否定下属工作能力或用激将法让员工无休止地加班，通过语言暴力甚至肢体暴力实现下属丧失自信，甚至人格，最终对上司唯命是从。针对这一网络热点话题，北京市朝阳区人民法院近期整理了以往审理的案件，并根据案件性质总结出了“职场PUA”的三个套路：

    套路一：美化压榨　入职后，李某成为了某餐饮企业的一名服务员，双方签订劳动合同中约定每周工作六天，每天工作时间为10时至22时。然而，李某在职期间除了完成自身的本职工作以外，还经常在下班后，被经理以锻炼新人的名义指派去打扫厨房及卫生间，常常工作至凌晨才能下班。即便是休息日，李某也频繁接到餐厅经理的微信或电话，要求他回店里帮忙。

    工作满一年后，李某多次向公司申请休年假，打算回家探亲。但餐厅经理以工作太忙、李某又是餐厅不可或缺的骨干、等淡季来了就安排等各种理由，拒绝安排李某休年假。最终，李某不堪重负，决定以拖欠加班费、未休年假工资为由，解除劳动合同，并向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付加班费、未休年假工资、解除劳动关系经济补偿等。

    套路二：变更岗位　工作期间，公司总经理赵某多次在例会等公共场合批评王某工作能力低下，不会处理同事关系，甚至总经理还授意公司其他员工孤立王某。然而在私下交流中，赵某却多次表达此前针对王某的种种行为，都是为了给他历练和考验，以便将来委以重任。

    没过多久，公司在未经与王某协商一致的情况下，将他的岗位从市场部经理调整为前台及保洁人员。王某多次向公司申诉，赵某仍以王某缺乏历练，需要多感受一些经历为托辞搪塞敷衍。

    不久后，不堪重负的王某提出辞职，要求公司支付解除劳动关系经济补偿，而公司以王某个人主动离职为由拒绝支付。于是，王某向朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付解除劳动关系经济补偿。

    套路三：人身攻击　“职场PUA”的最常见情形之一就是上司对于下属的人格贬损及打压。职场中，雇佣关系自然会形成下属从属于上级的支配关系，如果是正常的工作激励或是纠正错误，均无可厚非，而在某些行业或某些公司中，上司对于下属的批评上升为人格侮辱，尤其对于职场新人，业务能力较为生疏，自信心本就不足，对于严厉的批评打压不敢反驳，最终渐渐成为了“职场PUA”的受害者。

    到底有多少人遭遇过“职场PUA”呢？近日，某招聘网站在发布的《2020年白领生活状况调研报告》中提到，63.65%的受访者表示自己经历过“职场PUA”，竞争激烈、工作强度大的商业服务业和金融业更是以超七成的比例成为“职场PUA”的重灾区。虽然只是“一家之言”，但这组数据仍能反映出职场上不乏正在经历或已经被PUA的受害者。

    受访律师：北京海润天睿律师事务所 张振祖

    职场PUA是长期、频发的恶意行为

    我个人认为，PUA是一种存在于上下级关系或地位不平等主体之间，一方主观恶意地对另一方持续性地实施凌虐、操纵行为的现象，严重的会导致出现自残、自杀等后果。我不否认现实中存在PUA，但不能以偏概全地认为正常的批评教育、对工作不满意的表达、指责就是 PUA，应当理性地作出区分。

    到底什么情况算PUA？目前在法律上尚无法作出界定。不过，“职场PUA”可以从以下四个方面去分析：1.主体之间应属于上下层的关系；2.一方主体主观是恶意的；3.实施的行为是长期、频发的；4.行为已经超出了工作的正常、合理范畴。

    但如果只是偶然现象，归为人身攻击或职场暴力则更合理一些。比如近日媒体报道的“成都某公司2名员工因业绩不佳被罚吃‘死亡辣条’送医”事件。当事人表示，公司还有其他惩罚比如吃苦瓜、柠檬、辣椒、跑步等，还威胁员工不要做一些无谓的抵抗。类似这样的职场问题，在法律上一般是通过解除劳动合同来解决的。根据我国的《劳动法》《民事诉讼法》等法律向劳动仲裁委申请仲裁，向法院提起诉讼予以解决。

    但“职场PUA”中涉及到的法律问题，则需要从以下三个层面来分析：

    第一，职场PUA侵害了一方的人格权。法律规定了民事主体的人格权是受法律保护的，任何组织或者个人不得侵害。人格权是民事主体享有的生命权、身体权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权等权利。根据新颁布的《民法典》第991条、第995条、第996条的规定，可以向法院提起诉讼，要求行为人承担民事赔偿责任；

    第二，如果行为人的行为给一方造成了轻微伤，那根据《治安管理处罚法》对行为人可以进行拘留并处罚款；

    第三，如果情况严重，给一方造成了轻伤、重伤、甚至是死亡，受害人对行为人的行为不能反抗，则可能构成《刑法》中的故意伤害罪、故意杀人罪。目前新闻中提到的PUA多是以言语为主，如果构成刑事犯罪，那需要证明行为人与受害人的死伤之间有直接因果关系。

    一般情况下，PUA主要是通过凌虐受害人，造成其精神抑郁。“职场PUA”与“职场暴力”的区别在于，它是一个长期、频发的实施行为，甚至可能会涉及到民事、行政、刑事等三类法律责任。比如“北大女生疑遭男友PUA控制后自杀”事件中，我们需要明确她的死是否与男友的行为有直接的因果关系。

    在法律上承担责任，需要证明行为与后果之间是否存在因果关系，比如二人相约自杀，一方死了，另一方没死，那就要看没死的这个人有没有实施自杀行为，如果实施自杀行为，但很幸运没死，那就不追究其自身的刑事责任，如果根本主观就没有要实施自杀的意思，那就是另外一个结果。

    而PUA中的“自杀鼓励”是诱导已经“听从”于自己的受害人做出诸如割腕的自杀行为。细探此处“鼓励”的表现形式，我认为，这种情形下的“鼓励”不仅仅是我们平常所说的在他人已有自杀意愿基础上的“鼓励”，更有使他人从没有自杀念头发展到产生自杀念头的意味，这无异于教唆犯罪中的使他人从无到有地产生犯罪意图，行为人的教唆在受害人自杀的过程中起着主要推动作用，对生命构成了紧迫性的威胁。

    在我国具体的司法实践中，帮助、教唆自杀的行为一般是按照故意杀人罪进行处理，同时结合行为对死亡结果的原因力大小，情节较轻的，故意杀人罪从轻、减轻或免除处罚。

    因此，无论是在职场还是生活里面遭受了PUA，一定要学会沟通。沟通始终是解决问题的良方，如果沟通无果，当事人就要注意留存证据，比如一个月、半年期间形成的录音、录像、微信聊天内容，当事人的陈述，证人的证言等证据，并提起仲裁、诉讼，以便维护自身的合法权益。

    当然，还是要建议大家不要过度解读“职场PUA” ，一定要理性地去区分公司内部正常的教育、管理行为，不能受舆论的导向后，去对号入座。此外，遇到问题时应当保持理智，清晰地认识法律赋予我们的权利。