劳动案件的举证责任分配

最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条与《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条同时规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。虽然该解释突破了传统证据法“谁主张，谁举证”规定，有利于劳动者权利的维护，但并不能涵盖更多的情况，加之仲裁员或法官机械地适用法律，致使劳动者的合法权益不能得到充分救济。

　　1.是否存在劳动关系的举证责任

　　劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系是确定纠纷是否属于劳动纠纷的前提和基础。实践中，虽然事实劳动关系也属于劳动法调整的范畴，但还是有劳动争议仲裁机关规定，劳动者提起仲裁诉讼申请必须提供劳动合同，否则不予立案。用人单位必须与劳动者签订劳动合同是法律的强制性规定，但很多用人单位为逃避责任，常不与劳动者签订劳动合同。劳动争议仲裁机构以劳动合同作为受理依据，显然是错误地适用了法律。我们认为，对于用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，固然应当由劳动者举证，但此种举证责任不应规定得过于严格，更不能只限于劳动合同。只要劳动者举证证明为用人单位提供了劳动，仲裁机构就应当作为劳动案件受理。用人单位若否认双方之间的劳动关系，应当举证证明。

　　2.劳动争议仲裁时效的举证责任

　　《劳动法》第82条规定：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。《劳动争议仲裁条例》第22条规定：当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。“劳动争议发生之日”显然不同于“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。但是劳动部《关于贯彻劳动法若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第85条却偏偏规定：“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。按照上位法优于下位法原则，《条例》规定在《劳动法》实施后应当失去效力，且劳动部对劳动法仲裁时效的解释也应是无权解释。按照《劳动法》规定，申请劳动争议仲裁的时效应为六十日，且应自劳动争议发生之日起算。实践表明，六十日的诉讼时效期间显然是不利于劳动者权益保护的。按照举证责任的要求，在是否超过仲裁时效问题上，应由主张超过时效一方举证证明。但实践中常有仲裁庭或人民法院要求劳动者举证证明自己提起仲裁申请没有超过时效。从处理劳动纠纷的经验看，劳资双方发生争议时往往都有很长时间的协商过程，但因双方都处于高度戒备状态，双方都尽量避免在协商过程中给对方留下书面证据。待协商不成劳动者被迫申请仲裁时，已经远远超过六十日。很显然，在双方开始协商时劳动者就已经知道自己权利受到了侵害，但争议并未实际发生。但仲裁庭和人民法院却常以协商开始时作为争议发生时，致使劳动者的权益得不到维护，也鼓励了用人单位通过协商拖延时间规避时效。因此，我们认为应当由用人单位举证证明争议发生时间，如果用人单位不能举证证明双方争议发生时间，则应认为劳动者提起仲裁没有超过时效。