对劳动者而言，调岗调薪尽管时常发生，但这也是劳动争议的高发地带。现实中，有的调岗确是因生产经营需要或职工个人意愿，也有的是用人单位借此变相降薪或裁员。

　　专业人士提醒道，劳动者被调岗时，应客观判断其合法性，如果认为遭遇违法调岗，应依法维权，除向用人单位理性表达观点外，还可以通过向劳动行政部门申请劳动仲裁等方式维权，切不可以旷工等形式消极抵抗。

未经劳动者同意不能变更工作地点

　　2016年，苏某受聘于贵阳某医院，担任市场部主任。第2年，双方签订了劳动合同。虽未约定工作地点，但苏某一直在该医院工作。

　　去年9月，苏某收到调岗通知书，称因工作需要，将其调往上海任总经理助理兼市场部主任，要求他在当月7日前到新岗位报到，如超期未报到视为旷工，旷工2日视为自动离职。

　　次日，苏某离开了这家医院，并给医院邮寄了解除劳动合同通知，同时申请了劳动仲裁。仲裁委裁决医院支付苏某解除劳动合同经济补偿和相关工资、奖金。

　　对此结果，医院表示不服，并向法院提起诉讼。随后，该案经一审、二审，法院均维持仲裁委的裁决结果。

　　针对此案，吉林省总工会法律援助律师、广东广和(长春)律师事务所王雨琦表示，《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者应按劳动合同的约定，全面履行各自义务。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应采用书面形式。

　　工作地点的约定是劳动合同的必备条款之一，这家医院变更苏某工作地点时应依据平等自愿的原则，经双方协商一致后再变更。王雨琦认为，劳动合同条款的变更必须由一方当事人提出建议并说明理由和修改内容，由对方限期提出意见，最后经双方协商一致签订书面的变更协议。

　　“适当”调整并非可任意调岗

　　潘某于2009年进入浙江象山县某公司工作。2013年，双方签订了劳动合同，约定其岗位为行政管理类，并同意公司根据工作需要对岗位进行适当调整。

　　谁知，2016年，公司以潘某擅自离岗且不接电话导致发货延误为由，对其作出现金处罚并调离原岗位。次月，潘某被免去该公司发货部主任职务，安排到仓库担任管理员，月工资从4000元降至2800元。随后，公司又称潘某态度消极，未报到上岗，决定与其解除劳动关系并予以罚款。

　　随后，潘某向当地仲裁委申请仲裁，被拒绝受理后，诉至法院。法院认为，被告公司与其解除劳动合同的行为属违法解除，应承担法律责任，判决公司支付赔偿金和工资。

　　针对此案，王雨琦表示，司法实践中，仲裁委和法院通常会根据调整岗位的必要性、调整前后的工资待遇水平、劳动成本、调岗行为是否具有侮辱性、惩罚性等因素综合考量调岗的合理性。

　　本案中，双方约定可以根据工作需要“适当”调整工作岗位，但不意味着公司可任意调整。合同约定潘某的岗位为行政管理类，调岗前岗位为发货部主任，而调岗后的工作岗位为仓库管理员，月薪也从4000元降为2800元。可见，潘某调岗后的工作岗位既不符合合同约定，亦明显降低了职级待遇，潘某拒绝调岗不违反法律规定和合同约定。

　　绩效不达标能否调岗

　　郭某于2010年进入某工艺公司担任制模工，双方签订自2010年6月1日至2015年5月30日的劳动合同，同时还约定公司可根据其工作表现，按照公司的《工资方案》《绩效考核方案》及考核结果对其进行调岗调薪。

　　2014年5月，公司决定根据《绩效考核方案》对员工进行培训并考核，如考核不达标则进行调岗处理。同年8月，考核结果公布后，郭某未达标，公司将其从模具工调整为生产工。调岗后，郭某月工资从3000元降至2800元。

　　随后，郭某申请了劳动仲裁，认为公司未经本人同意调整岗位，降低其收入，请求解除劳动关系，并要求公司支付赔偿金。最终这一请求被驳回。

　　王雨琦表示，用人单位和劳动者在合同中明确约定用人单位可根据需要单方面调岗，是较容易引发劳动争议的调岗情形。

　　而广东省高级法院颁布的《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》则规定，用人单位调岗时符合以下情形的，视为其合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调岗为由要求解除劳动合同并请求经济补偿的，不予支持：调整劳动者工作岗位是生产经营的需要；调整岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；不具有侮辱性和惩罚性等。

　　在王雨琦看来，郭某原是模具工，该岗位对从业人员有技术要求，公司根据劳动者认可的《绩效考核方案》对所有人员进行培训考核，郭某未能通过，说明其不具备岗位所要求的劳动技能，因此调岗符合生产需要。调岗前后工资差额为200元，降幅不大。此外，调岗前后劳动强度并无明显变化，这种情况下的调岗行为具有充分的合理性。