公司管理人员因多次对下属进行言语、肢体上的攻击而被辞退，其诉至法院要求公司支付违法解除劳动合同关系赔偿金。日前，江苏省苏州市吴中区人民法院审结了这样一起劳动争议案件，法院认为公司不存在违法解除劳动合同的行为，驳回原告诉讼请求。

    2019年9月，苏州某公司员工小李在公司内网发出求助信件，称自己入职以来不时受到上级王某的手掐脚踢，王某还在团队周会上用遥控器、笔和鼠标砸自己，现场参会的同事都可以作证。

    小李称，王某还时常对自己进行言语侮辱及恐吓。邮件中附有受伤照片，小李提供了王某辱骂自己的录音，内容为王某警告小李要识大体、要服软，并对其进行人身攻击。

    收到邮件后，该公司立即调整了小李的岗位，并对此事进行调查。但员工反映，王某叮嘱同事们接到调查人员电话应该怎么回答，但多名员工称王某情绪起伏很大，确实存在小李在信中所述行为。

    同年11月，该公司向王某发送解除劳动合同通知书，确认王某的行为违反公司《员工手册》中解除劳动合同的条件。王某明确表示不认可公司的解除理由， 认为公司系违法解除劳动关系，要求支付赔偿金33万余元，并申请劳动仲裁。

    2020年6月，仲裁委作出仲裁裁决，认为该公司单方面解除和王某之间的劳动关系符合法律规定。王某不服，诉至吴中法院。

    该公司称，王某的下属举报其多次在工作场所实施暴力及语言侮辱行为，监控视频和音频均可证明，且团队其他人员均证实王某企图干扰公司内部调查，其行为已严重违反公司规章制度。公司依据《员工手册》相关规定解除与王某的劳动关系合法。

    经查明，王某与该公司签订的《员工聘用劳动合同》中明确，劳动者应严格遵守单位制定的《员工手册》和其他各项规章制度，员工签署即确认已认真阅读并完全理解，接受其内容。《员工手册》中亦明确员工对工作相关人员实施暴力、恐吓、侮辱、谩骂、打击报复、威胁其他人员的人身安全或进行精神攻击，或实行骚扰、歧视、诽谤或其他侵害人身权益的行为，第一次违反即解除劳动合同。

    王某认为，其对员工手册的内容并不清楚，也没有经过培训，特别是公司提出的条款界定并不清楚，自己的行为不符合使用暴力的标准。

    吴中法院经审理认为，本案争议焦点是某公司的《员工手册》是否合法有效，对王某是否适用，解除劳动合同的依据是否充分。

    法院认为，根据该公司提供的相关证据可认定王某入职即了解了《员工手册》的相关内容，公司已履行了告知义务，故上述《员工手册》合法且对王某适用。

    此外，结合小李的举报材料、公司对办公室同事的调查材料以及王某的陈述可知，其有多次在办公室、会场针对下属扔物品的行为，同时还有言语、肢体上的攻击，甚至企图干扰公司的内部调查，王某的行为已超越了同事相处、上下级管理的界限，严重违反了《员工手册》的规定，公司有权解除与其的劳动合同关系。

    法院还认为，劳动者不仅要严格遵守劳动合同所规定的合同义务，还应时刻践行“爱国、敬业、诚信、友善”的社会主义核心价值观要求。王某的行为显然不仅违反了公司规定，也严重有违社会主义核心价值观要求，故公司有权据此解除劳动合同。

    综上，法院认为该公司不存在违法解除劳动合同的行为，最终判决驳回王某的诉讼请求。