某公司员工小刘在销售部工作多年，工资收入颇丰。2007年1月，小刘却莫名其妙地被口头通知销售部实行新的规定，提高了任务额，并且完不成任务就只发基本工资800元。小刘不服，认为公司的做法实际是逼迫员工自己辞职，感觉公司不适合自己的未来发展，便借此机会提出仲裁，以公司降低工资，变相逼迫其辞职为由，要求经济补偿。不料公司却否认有降低工资的说法，并反诉小刘提前违约，应当赔偿损失。最后小刘败诉。

　　那么，小刘的理由正确、合理，为什么败诉呢?本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，建议员工：平时要养成注意收集证据的习惯。最好在采取行动前向有关法律专家咨询，避免因不熟悉法律而出现被动情况。

　　本案中小刘提出的理由是正确的，合理的，为什么败诉呢，原因是仲裁时机选择不当。小刘在接到公司的口头通知后，在未拿到公司单方面降低工资待遇以逼迫其辞职的确切证据的情况下就提出仲裁申请，是未选择好适当的仲裁时机。正确的做法是，小刘应该在接到口头通知后，再工作一个月，等拿到已经降低的工资，掌握单位违约在先的确切证据后，再提出仲裁申请为妥。如果这样，那么公司的违约行为就已经成为事实，公司无法否认有单方面降低工资、单方面变更劳动合同的行为，小刘就可以讨回降低的工资并得到经济补偿。

　　在实践中，不仅许多劳动者不懂得如何选择仲裁时机，提出仲裁过早，或者过晚，导致证据不足或不全面;另一方面，不少用人单位也不懂得如何收集、保存员工违纪在先的证据，从而导致败诉。

　　根据《调解争议仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”。因此，除在劳动纠纷案件中适用“举证责任倒置”的特殊规定外，劳动者对自己提出的主张，也应该在其主张范围内进行举证。在本案例中，小刘正是因为对单位“口头通知”的内容无法证实，从而败诉。从用人单位的角度，也应该妥善收集、保存员工违纪在先的书面证据，以免被动。

　　易博士在此提醒：从单位的角度举例说明如下：假如员工在某月连续旷工，达到单位的规章制度规定的严重违纪的程度的，建议单位不要马上以“连续旷工、严重违纪”为由进行处理，而应该首先收集该员工签字确认的“检讨书”、“旷工经过”等书面材料，或者在当月月底由该员工签字签收其当月有旷工记录的“考勤表”后，再做处理。这样就可以避免员工不承认有旷工在先的被动局面。